Arbeitsvertrag oder Dienstzettel?

Der neue Job ist Spitze, das Team super. Nur eines kommt Herrn N. merkwürdig vor: Sein Chef hat ihm keinen schriftlichen Arbeitsvertrag ausgestellt. Ist das in Ordnung?

Ja, denn der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist an keine bestimmte Form gebunden. Er kann schriftlich, mündlich oder schlüssig erfolgen.
Gibt es jedoch keinen schriftlichen Arbeitsvertrag, dann muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Dienstzettel aushändigen. Das ist eine stichwortartige Übersicht der getroffenen Abmachungen sowie der wesentlichen Rechte und Pflichten.

Schenken Sie dem Inhalt Ihres Arbeitsvertrages (Dienstzettels) höchste Aufmerksamkeit. Dieser hat Auswirkungen auf Ihr gesamtes Arbeitsleben im Betrieb - und möglicherweise sogar darüber hinaus.

zum Seitenanfang

Vereinbarungen zur Arbeitszeit

Die Lage der Normalarbeitszeit - also die Verteilung auf die einzelnen Wochentage - sowie Lage und Ausmaß einer Teilzeitarbeit sind zu vereinbaren.

Wird die Verteilung der Arbeitszeit weder im Kollektivvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung (solche gibt es nur in Betrieben, in denen es einen Betriebsrat gibt) geregelt, so kann sie nur zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt werden.

Änderungen der Arbeitszeit

Der Arbeitgeber kann diese Abmachung einseitig nur dann ändern, wenn

• dies aus objektiven, in der Art der Arbeitsleistung gelegenen Gründen sachlich gerechtfertigt ist,
• dem Arbeitnehmer die geänderte Verteilung der Arbeitszeit für die jeweilige Woche mindestens zwei Wochen im vorhinein mitgeteilt wird und
• berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers oder sonstige Vereinbarungen dieser Änderung nicht entgegenstehen.

Vereinbarungen zu Überstunden

Ein Arbeitnehmer muss nur dann Überstunden machen,

• wenn sich diese Verpflichtung aus dem Kollektivvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung (solche gibt es nur in Betrieben, in denen es einen Betriebsrat gibt) ergibt.
• Oder aber, wenn dies als Einzelvereinbarung im Arbeitsvertrag festgelegt wurde.
• Darüber hinaus besteht eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden nur in Ausnahmefällen, z.B. bei einem Betriebsnotstand.

Interessenabwägung

Aber selbst zu erlaubten Überstunden darf der Arbeitnehmer nur dann herangezogen werden, wenn keine berücksichtigungswürdigen Interessen entgegenstehen. Bei der Interessenabwägung sind also den objektiven Interesse des Arbeitgebers an der Erbringung der Überstunden die berücksichtigungswürdigen Gründen des Arbeitnehmers auf Nichtleistung (z.B. familiäre Gründe) gegenüberzustellen.

Der AK-Tipp:
Die Beurteilung, wessen Interessen überwiegen, ist im Einzelfall oft schwierig. Kann zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber keine Einigung erzielt werden, sollten Sie sich mit einer Expertin oder einem Experten der Arbeiterkammer in Verbindung setzen.

Maximale Überstundenanzahl

Liegt eine grundsätzliche Verpflichtung zur Leistung von Überstunden vor und stehen keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers entgegen, dann können insbesondere bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfes Überstunden angeordnet werden:

• bis zu fünf Überstunden pro Woche und
• darüber hinaus bis zu 60 Überstunden innerhalb eines Kalenderjahres.
• Wöchentlich sind jedoch insgesamt nicht mehr als zehn Überstunden zulässig.

zum Seitenanfang

Versetzungen vorbeugen (Arbeitsort, Tätigkeit)

Die Versetzung an einen anderen Arbeitsort oder in Form der Zuweisung einer anderen Tätigkeit ist nur dann zulässig, wenn sie zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber vereinbart worden ist: entweder im Arbeitsvertrag oder beim konkreten Anlass.

Haben Sie also bereits im Arbeitsvertrag einer allfälligen Änderung des Arbeitsortes/der Tätigkeit zugestimmt oder ist die Bezeichnung des Arbeitsortes/der Tätigkeit sehr allgemein gewählt (z.B. Österreich/kaufmännische Angestellte), so muss der Dienstgeber beim konkreten Anlass von Ihnen keine gesonderte Zustimmung mehr einholen.

Ohne Vereinbarung bzw. Zustimmung ist eine Versetzung jedoch grundsätzlich rechtswidrig.

Achtung:
Unter Umständen kann Ihnen eine Versetzung doch zugemutet werden. Es ist daher ratsam, mit einer Expertin oder einem Experten der Arbeiterkammer den jeweiligen Sachverhalt abzuklären, bevor Sie eine Versetzung ablehnen. Ansonsten drohen möglicherweise gewichtige negative Konsequenzen (z.B. Entlassung).


Mitwirkungsrecht

Unabhängig von der Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer Versetzung hat auch der Betriebsrat ein Mitwirkungsrecht: So braucht z.B. der Arbeitgeber das Einverständnis des Betriebsrates, wenn eine Versetzung für den betroffenen Arbeitnehmer mit einer Verschlechterung des Entgeltes oder sonstiger Arbeitsbedingungen verbunden ist.

zum Seitenanfang

Vereinbarungen zum Ersatz von Ausbildungskosten

Aus- (und Weiter)bildungskosten müssen nur dann rückerstattet werden, wenn im Arbeitsvertrag eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffen wurde.

Was darf zurückverlangt werden

Die Verpflichtung zur Rückzahlung darf aber nur jene Ausbildungen betreffen, bei denen dem Arbeitnehmer Kenntnisse vermittelt wurden, die über den Rahmen der Einschulung hinausgehen (= Spezialkenntnisse, die ihm im Falle eines Firmenwechsels bessere Verdienstchancen verschaffen).

Für bloße Einschulungskosten darf der Arbeitgeber keinen Ersatz verlangen.

Außerdem ist zu berücksichtigen

• Die Rückforderung von Ausbildungskosten ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer das Dienstverhältnis innerhalb der vereinbarten Zeit ohne wichtigen Grund kündigt bzw. vorzeitig auflöst oder einen Entlassungsgrund liefert bzw. Verschulden an der Kündigung seitens des Arbeitgebers hat.
• Eine Rückzahlungsvereinbarung der Ausbildungskosten ist bis zu 5 Jahre, in besonderen Fällen bis zu 8 Jahre nach Ende der Ausbildung möglich.
• Die zurückzuzahlenden Ausbildungskosten sind zu aliquotieren. D.h., dass umso weniger zurückzuzahlen ist je länger die Ausbildung bereits zurückliegt.

siehe auch ...

zum Seitenanfang

Vorsicht bei Konkurrenzklausel

Können Sie sich vorstellen, dass es verboten ist, einen Job anzunehmen oder sich selbständig zu machen? Nein? Doch, das gibt es. Mit einer Konkurrenzklausel im Arbeitsvertrag können Sie sozusagen für den nächsten Arbeitgeber oder für den Weg in die Selbständigkeit "gesperrt" werden. Sie dürfen dann in derselben Branche - bei der Konkurrenz eben - für eine gewisse Zeit oder in einem bestimmten örtlichen Umkreis nicht arbeiten.

Wer ist betroffen

(Die Regelung über die Konkurrenzklausel findet sich im Angestelltengesetz. Diese Vorschriften gelten allerdings analog auch für Arbeiter, wenn eine solche im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde.)

Eine Konkurrenzklausel gilt für Angestellte und Arbeiter, wenn sie ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde und eine bestimmte Einkommensgrenze am Ende des Arbeitsverhältnisses überschritten wird (das 17fache der Höchstbeitragsgrundlage nach dem ASVG – 2009: 2.278 Euro brutto)

Ein generelles Verbot zur Vereinbarung von Konkurrenzklauseln gibt es bei Leiharbeitsverhältnissen.

Um extreme Härten zu vermeiden, ist im Gesetz allerdings festgelegt, dass eine Konkurrenzklausel nur wirksam ist,

• wenn die Einhaltung der Klausel keine unbillige Erschwernis für das Fortkommen des Arbeitnehmers bedeutet: Der Arbeitnehmer darf dadurch nicht gezwungen werden, seine Kenntnisse und Berufserfahrungen brach liegen zu lassen, einen allenfalls erlernten Spezialberuf aufzugeben und damit zwangsläufig in eine berufsfremde Sparte mit geringerem Einkommen zu wechseln.
• wenn sie sich auf den direkten Geschäftszweig des Arbeitgebers bezieht. So darf als Branche zum Beispiel nicht allgemein "Handel" vereinbart werden, sondern etwa "Handel mit landwirtschaftlichen Maschinen";
• wenn die branchenbezogene Sperre höchstens ein Jahr beträgt. Dieses Maximum sollte jedoch nur bei einem sehr anspruchsvollen Job akzeptiert werden.

Vorsicht: Strafe

Bei Verletzung der Konkurrenzklausel kann der ehemalige Arbeitgeber Schadenersatz bzw. eine allenfalls vereinbarte Konventionalstrafe verlangen, wobei der Richter aber ein Mäßigungsrecht hat.

Die Konkurrenzklausel muss nicht eingehalten werden, wenn der Arbeitgeber

• dem Arbeitnehmer durch ein schuldbares Verhalten Anlass zum vorzeitigen Austritt oder zur Kündigung gegeben hat;
• das Dienstverhältnis löst. Es sei denn, der Arbeitnehmer hat durch schuldbares Verhalten hiezu begründeten Anlass gegeben.

Achtung:

Allerdings ist der Arbeitnehmer sehr wohl an die Konkurrenzklausel gebunden, wenn der Arbeitgeber bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses (egal welcher Art) erklärt, dass er ihm für die Dauer der Sperre das zuletzt zukommende Entgelt bezahlt.

zum Seitenanfang

Der Dienstzettel

Wird kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen, so ist seit 1.1.1994 jeder Dienstgeber verpflichtet, dem Dienstnehmer zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Notiz (= Dienstzettel) über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auszuhändigen.

Diese Pflicht entfällt, wenn

• das Arbeitsverhältnis maximal 1 Monat dauert oder
• bei Auslandstätigkeit sonstige schriftliche Unterlagen über die wesentliche Rechte und Pflichten vorhanden sind.

Achtung:

Der Dienstzettel ist kein Arbeitsvertrag. Sie haben keine Verpflichtung, diesen zu unterschreiben.

Sollte Sie der Dienstgeber jedoch dazu auffordern, lassen Sie sich Zeit und lesen Sie ihn genau durch! Sonst birgt eine schnelle Unterschrift die Gefahr, dass Sie ungewollt eine Änderung des mündlich Vereinbarten herbeiführen.

Bei Unvollständigkeiten, Unrichtigkeiten oder Ergänzungen gegenüber dem mündlich Vereinbarten sollten Sie unverzüglich die Richtigstellung verlangen! Geschieht dies nicht, teilen Sie dem Dienstgeber schriftlich mit, in welchen Punkten mündlich etwas Anderes vereinbart wurde.

Der Dienstzettel muss enthalten:

• Name und Anschrift des Arbeitgebers
• Name und Anschrift des Arbeitnehmers
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• bei Befristungen: Ende des Arbeitsverhältnisses
• Kündigungsfrist sowie Kündigungstermin
• gewöhnlicher Arbeits- bzw. Einsatzort, + erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde Arbeits-/Einsatzorte Beachten Sie, dass der Arbeits- bzw. Einsatzort exakt angegeben wird (falls Ihnen das ein Anliegen ist). Ist z.B. nur "Oberösterreich" vermerkt, können Sie in jeder x-beliebigen Filiale im Bundesland eingesetzt werden.
• Anfangsbezug (Grundgehalt/-lohn, weitere Entgeltbestandteile wie z.B. Sonderzahlungen), Fälligkeit des Entgeltes
• allfällige Einstufung in ein generelles Gehalts-/Lohnschema
• vorgesehene Verwendung (Beachten Sie, dass Ihre Tätigkeit im Betrieb möglichst genau beschrieben wird, damit Sie nicht ungehindert für andere Arbeiten eingesetzt werden können.)
• Ausmaß des jährlichen Urlaubes
• vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit (gilt nicht für Hausbesorger) Beachten Sie, dass auch die genaue Lage der Arbeitszeit an den einzelnen Wochentagen festgehalten wird (besonders wichtig für Teilzeitbeschäftigte).
• Bezeichnung der auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Normen (z.B. Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung) und den Raum im Betrieb, in dem diese zur Einsichtnahme aufliegen
• Name und Anschrift der Mitarbeitervorsorgekasse des Arbeitnehmers oder für Arbeitnehmer, die dem Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz unterliegen, Name und Anschrift der Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse.

Dienstzettel bei Auslandstätigkeit

• voraussichtliche Dauer,
• Währung, in der das Entgelt ausbezahlt wird,
• allenfalls Bedingungen für die Rückführung nach Österreich,
• allfällige zusätzliche Vergütung.

Dienstzettel für Leasing-Arbeitskräfte

Leasing-Arbeitskräften ist neben dem Dienstzettel eine Überlassungsmitteilung auszuhändigen. Diese hat die für die jeweilige Überlassung an einen anderen Betrieb wesentlichen Umstände schriftlich zu enthalten:

• den Beschäftiger
• die voraussichtliche Arbeitszeit im Betrieb des Beschäftigers sowie
• das Entgelt, das für die Dauer der Überlassung gebührt.

zum Seitenanfang

Vertragsklauseln und ihre Auswirkungen

Bevor Sie einen Arbeitsvertrag unterschreiben oder den Inhalt eines Dienstzettels akzeptieren, sollten Sie darauf achten, dass schriftlich nichts Anderes fixiert wurde als mündlich vereinbart.

Darüber hinaus gibt es einige Fußangeln. Wir möchten Sie darauf aufmerksam machen, welche Vereinbarungen sich für Sie nachteilig auswirken könnten.

Sie können den "Wegweiser durch den Arbeitsvertrag" einfach downloaden (siehe Infobox).