Kündigungsschutz
Durch den Kündigungsschutz sind ArbeitnehmerInnen mit Behinderung besonders geschützt. Nach dem Behinderteneinstellungsgesetz gilt der besondere Kündigungsschutz für begünstigte behinderte ArbeitnehmerInnen (das sind Menschen, deren Grad der Behinderung von mindestens 50 % durch Bescheid des Bundessozialamtes festgestellt wurde). Er soll verhindern, dass begünstigte behinderte ArbeitnehmerInnen in sozial ungerechtfertigter Weise gekündigt werden.
Besonderer Kündigungsschutz
Erhöhter Kündigungsschutz bedeutet, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung die Zustimmung des Behindertenausschusses (dieser ist bei der jeweiligen Landesstelle des Bundessozialamtes eingerichtet) einholen muss. Eine Kündigung ohne vorherige Zustimmung ist rechtsunwirksam, wenn der Behindertenausschuss nicht in besonderen Ausnahmefällen nachträglich die Zustimmung erteilt.
Achtung!
Ein Ausnahmefall, der die nachträgliche Zustimmung rechtfertigt, ist gegeben, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung nicht bekannt war und auch nicht bekannt sein musste, dass der Arbeitnehmer dem Personenkreis der begünstigten behinderten Menschen angehört.
Wird die Zustimmung nachträglich erteilt, wird die Kündigung rückwirkend mit dem Zeitpunkt der Kündigung wirksam. Das Vorliegen eines Kündigungsgrundes, die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung und das Diskriminierungsverbot sind durch den Behindertenausschuss zu prüfen.
Kündigungsfrist
Die Kündigungsfrist für begünstigte behinderte ArbeitnehmerInnen beträgt mindestens vier Wochen.
Wann gilt der besondere Kündigungsschutz?
Den Kündigungsschutz gibt es erst nach einer gewissen Dauer des Arbeitsverhältnisses: Bei Arbeitsverhältnissen, die bis zum 31.12.2010 abgeschlossen wurden, wird der Kündigungsschutz nach dem Ablauf von sechs Monaten wirksam. Für Arbeitsverhältnisse, die ab dem 1.1.2011 neu begründet werden, wird der Kündigungsschutz für Menschen, die den Begünstigtenstatus bereits haben, erst nach dem Ablauf von 4 Jahren wirksam.
Anderes gilt für Menschen, die den Begünstigtenstatus innerhalb des Vierjahreszeitraumes erst feststellen lassen: Hier wird der Kündigungsschutz wie bisher bereits nach dem Ablauf von 6 Monaten wirksam.
Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Behinderung bei Aufnahme des Arbeitsverhältnisses bereits bestanden hat oder erst nachträglich eingetreten ist.
Auch bei der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses, dem Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf oder bei berechtigter fristloser Entlassung gilt der besondere Kündigungsschutz nicht.
Ausnahme-Regelungen
In manchen Fällen kann der besondere Kündigungsschutz auch bei einem Arbeitsverhältnis gelten, das noch keine sechs Monate dauert. Und zwar, wenn die Begünstigteneigenschaft auf Grund eines Arbeitsunfalles zuerkannt wurde oder der Arbeitsplatz innerhalb des Konzerns gewechselt wird.
Bei begünstigten behinderten ArbeitnehmerInnen, die Mitglieder des Betriebsrats, der Personalvertretung oder Jugendvertrauensrates sind oder die als Behindertenvertrauensperson (StellvertreterInnen) tätig sind, gelten die Kündigungsschutzbestimmungen des Arbeitsverfassungsgesetzes.
Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Auch das Arbeitsverhältnis mit einem bzw. einer begünstigten behinderten ArbeitnehmerIn kann aufgelöst werden. Eine Kündigung nach dem 6. Monat bzw. 4. Jahr der Beschäftigung ist dann wirksam, wenn der Behindertenausschuss der beabsichtigten Kündigung zustimmt.
Das Arbeitsverhältnis kann bei Vorliegen eines wichtigen Grundes auch vorzeitig, das heißt ohne Einhaltung von Fristen und Terminen, durch einseitige Erklärung (Entlassung, Austritt) aufgelöst werden. Liegt jedoch kein wichtiger Grund vor, wäre eine vom/von der ArbeitgeberIn ausgesprochene Entlassung unberechtigt. Diese ist ungültig und der /die ArbeitnehmerIn kann zwischen Weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses oder der Geltendmachung von Schadenersatz wählen. Eine unberechtigte Entlassung kann nur beim Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden.
Ein vorzeitiger Austritt durch den/die ArbeitnehmerIn ist möglich, wenn wichtige Gründe vorliegen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Diese Lösungsart sollte niemals voreilig und immer erst nach Rücksprache mit der Arbeiterkammer oder der zuständigen Fachgewerkschaft gewählt werden.
Eine einvernehmliche Lösung erfolgt freiwillig auf Grund einer Vereinbarung zwischen ArbeitnehmerIn und ArbeitgeberIn, am besten in schriftlicher Form.
