Lohn und Gehalt, juristisch als "Arbeitsentgelt" bezeichnet, gehören zu den wichtigsten Vertragsbestandteilen eines Arbeitsvertrags. Daher sollte darauf besonders geachtet werden.

Meistens wird ein Monatslohn oder -gehalt vereinbart. Bei Arbeiterinnen und Arbeitern gibt es häufig auch noch Stundenabrechnungen. Ganz selten sind hingegen Wochenlöhne.

Brutto oder Netto

In den meisten Fällen handelt es sich um Bruttolöhne. Das bedeutet, dass von diesem Betrag noch Sozialversicherung und Lohnsteuer durch den Arbeitgeber in Abzug gebracht werden.

Bei einer Nettolohnvereinbarung hat der Arbeitgeber einen bestimmten vereinbarten Betrag zu zahlen. Sozialversicherung und Lohnsteuer hat der Arbeitgeber zu berechnen und abzuführen, der Dienstnehmer hat nichts damit zu tun. Diese Art der Entgeltvereinbarung hat jedoch gravierende Nachteile. So wird unter anderem meist keine Lohnabrechnung ausgestellt, die Abfuhr von Sozialversicherungsbeiträgen und Abfertigung sowie die Abrechnung von Überstunden kann nicht kontrolliert werden. Die Arbeiterkammer rät daher von Nettolohnvereinbarungen prinzipiell ab.

Kollektivvertrage und Mindestlohn

Auf die meisten Arbeitsverhältnisse ist ein Kollektivvertrag (KV) anwendbar, der bestimmte Mindestlohn- und -gehaltssätze enthält. Ist ein KV anwendbar, so sind Lohnvereinbarungen, die unter dem Mindestlohn liegen, rechtsunwirksam. Das bedeutet, dass der kollektivvertragliche Lohn auf jeden Fall zusteht. Gibt es keinen Kollektivvertrag, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Lohn oder Gehalt im Wesentlichen frei vereinbaren.

Der Arbeitgeber hat dem/der Beschäftigten einmal pro Monat eine Abrechnung auszustellen, in der sich Bruttoeinkommen und weitere in diesem Monat anfallende Ansprüche (etwa Überstunden und Sonderzahlungen) sowie Sozialversicherungs-Beiträge und Lohnsteuer ersichtlich sind.

Sonderzahlungen

Zu den Entgeltbestandteilen gehören auch Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Sie sind in so gut wie allen Kollektivverträgen enthalten. Gilt kein Kollektivvertrag, dann müssen Sonderzahlungen grundsätzlich zwischen Arbeitnehmer und Dienstgeber vereinbart werden. Zu beachten ist, dass solche Vereinbarungen auch im Dienstvertrag oder Dienstzettel festgehalten werden sollten. Gleiches gilt für Provisionen und Prämien. Auch diese sollten, um Beweisschwierigkeiten zu vermeiden, im Dienstvertrag klar geregelt sein.

Kollektivvertrag und Einstufung

Der Arbeitnehmer ist aufgrund der vereinbarten oder tatsächlichen Tätigkeit in das Lohn- beziehungsweise Gehaltsschema des jeweiligen Kollektivvertrages einzustufen. Die Kriterien für die Entscheidung, wo der/die Beschäftigte einzureihen ist, sind oft fließend. Aus diesem Grund sollte bereits bei vor Vertragsunterzeichnung auf die richtige Einstufung geachtet werden. Es empfiehlt sich, schon vor dem Bewerbungsgespräch Kontakt mit der Arbeiterkammer aufnehmen und eine fundierte Beratung einholen.

Wird man falsch eingestuft – in der Regel in eine zu niedrige Lohn-/Gehaltsstufe - so kann die Richtigstellung begehrt und das höhere Entgelt, entsprechend des Kollektivvertrags, verlangt werden.

Anrechnung von Vordienstzeiten

Die Höhe des Anspruchs auf Lohn und Gehalt richtet sich in vielen Kollektivverträgen auch nach etwaigen Vordienstzeiten. Das sind bei anderen Arbeitgebern bei gleicher oder ähnlicher Tätigkeit geleisteten Arbeiten. Wichtig ist es, den Arbeitgeber im Zuge der Vertragsgestaltung über die Vordienstzeiten zu informieren und diese gegebenenfalls auch nachzuweisen.

Die Frage, ob eine frühere Tätigkeit als gleichwertig anzusehen und daher anzurechnen ist, richtet sich im Wesentlichen nach dem KV des neuen Arbeitgebers. Auch Tätigkeiten, die bei einem Arbeitgeber, der einem anderen Kollektivvertrag unterliegt, geleistet wurden, sind auf ihre Anrechnungsfähigkeit zu überprüfen.

In manchen Fällen ist es unerheblich, wo die gleichwertige Tätigkeit ausgeübt wurde. Nach einer Entscheidung des Obersten Gerichtshofs zu Angestellten im Baugewerbe sind auch bei ausländischen Arbeitgebern geleistete Beschäftigungszeiten zu berücksichtigen. Auch im Bereich des öffentlichen Dienstes sind gleichwertige, innerhalb der Europäischen Union geleistete Vordienstzeiten bei der Einstufung zu berücksichtigen.

Lohnerhöhungen nach dem Kollektivvertrag

Es gibt keine gesetzliche Lohnerhöhung! Die Höhe der Löhne und Gehälter wird von Arbeitgebern und Gewerkschaften ausverhandelt, das Ausmaß der jährlichen Lohnerhöhung richtet sich immer nach dem zuletzt verhandelten Ergebnis.

Gibt es keinen Kollektivvertrag, so gibt es auch keinen Anspruch auf Lohnerhöhung. Dienstnehmer und Arbeitgeber müssen dies individuell ausmachen.

Die kollektivvertraglichen Lohnerhöhungen beziehen sich nur auf den im KV festgelegten Mindestlohn. Diese Lohnerhöhungen gelten automatisch. Wird der Arbeitnehmer über dem im KV festgehaltenen Mindestlohn oder –gehalt bezahlt, so hat er nur dann Anspruch auf eine jährliche Lohnerhöhung, wenn eine solche von den Arbeitgebern und Gewerkschaften ausverhandelt wird. Das wird als Ist-Lohn-Erhöhung bezeichnet. Sieht der Kollektivvertrag eine Ist-Lohnerhöhung vor, so fällt diese im Regelfall niedriger als die des Mindestlohns aus.

Alle darüber hinausgehenden Wünsche auf Lohnerhöhung müssen zwischen den Arbeitgeber und Dienstnehmer vereinbart werden.