Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitnehmer/-innen das ihnen gebührende Entgelt nicht, nicht rechtzeitig oder nur teilweise erhalten oder gar keine Lohnabrechung erhalten. Bei Erhalt einer "ordnungsgemäßen" Lohnabrechnung ist die rechtzeitige Kontrolle der Lohnzahlung notwendig, um fehlenden Lohn oder ausstehendes Gehalt erfolgreich einfordern zu können.

Achtung:
Oft finden sich in den Arbeitsverträgen oder Kollektivverträgen Verfallsbestimmungen, wonach offene Ansprüche innerhalb weniger Wochen oder Monate gegenüber der/dem Arbeitgeber/-in geltend gemacht oder sogar eingeklagt werden müssten.

Sofern darin nicht ohnedies eine schriftliche Geltendmachung gefordert wird, ist es ratsam, offene Ansprüche immer schriftlich geltend zu machen. Am besten geschieht das mit einem eingeschriebenen Brief. So ist im Streitfall auch ein Nachweis möglich. Falls der/die Arbeitgeber/-in keine "ordnungsgemäße" Lohnabrechnung übermittelt, kann er sich in keinem Fall auf diverse Verfallsbestimmungen berufen.

Innerhalb von 3 Jahren müssen aber sämtliche offenen Ansprüche gerichtlich geltend gemacht werden, da sie sonst verjähren!

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Entgelt für Mehrstunden/Überstunden

Auf Abrechnungen ist dieses Entgelt oft in das Grund-Entgelt für Mehrstunden/Überstunden und die allfälligen Zuschläge aufgeteilt.

Für Mehrarbeit gibt es Geld oder Zeitausgleich
Mehrarbeit ist mit 25 Prozent zuschlagspflichtig. Die Mehrarbeit kann sowohl in Geld als auch in Zeit ausgeglichen werden. Kein Zuschlag fällt an, wenn für die Mehrarbeitsstunden Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 innerhalb eines Kaledervierteljahres oder eines anderen festgelegten Zeitraumes von drei Monaten ausgeglichen wird.

Sind bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses allerdings noch Mehrstunden offen, so ist für diese ein Zuschlag von 50 Prozent zu leisten - außer der Kollektivvertrag bestimmt Abweichendes.

Für Überstunden gebührt jedenfalls ein Zuschlag von 50 Prozent. In vielen Kollektivverträgen sind für Nacht-, Feiertags- und Sonntagsarbeit 100-prozentige Zuschläge vorgesehen.

Der Berechnung des Mehrstunden-/Überstundengrundentgelts und des Zuschlages ist die Normalstundenentlohnung zu Grunde zu legen, wobei der Kollektivvertrag auch eine günstigere Berechnungsart vorsehen kann. Ausgehend von der Normalstundenentlohnung ist bei einer 40-Stunden-Woche das
Gehalt durch 173 (40 Stunden x 4,33 Wochen) zu teilen; bei einer 38,5-Stunden-Woche durch 167.

Beispiel:

Herr Maier hat ausgehend von einer 40-Stunden-Woche und einem Gehalt von 2.000 Euro noch sieben 50-prozentige Überstunden offen:

2.000 : 173 = 11,56 x 7 Stunden =

• 80,92 ... Überstundengrundentgelt
• 40,46 ... 50-prozentiger Überstundenzuschlag
• 121,38 ... Überstundenentgelt

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Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld)

Durch Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag ist meist geregelt, dass Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld im Ausmaß von jeweils einem Monatsgehalt oder 4,33 Wochenlöhnen (oder eine unterschiedliche Anzahl von Wochenlöhnen je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit) gebührt. Besteht eine solche Regelung im Einzelfall nicht, so ist kein Anspruch auf Sonderzahlungen gegeben.

In den meisten Vereinbarungen ist auch geregelt, dass bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Sonderzahlungen aliquot zum zurückgelegten Anspruchszeitraum gebühren; wobei dieser Anspruch von der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abhängig ist.

Ist ein/e Arbeitnehmer/-in also schon mehrere Jahre im Betrieb beschäftigt und scheidet mit Ende März aus, so gebühren ihr/ihm noch 3/12 Urlaubs und 3/12 Weihnachtsgeld für das laufende Kalenderjahr.

Sind zum Zeitpunkt des Ausscheidens allerdings schon Sonderzahlungen in voller Höhe geleistet worden, so können die Vereinbarungen vorsehen, dass anteilig zuviel Erhaltenes oder im Falle eines unberechtigten Austritts oder einer berechtigten Entlassung die gesamte Sonderzahlung rückverechnet werden kann.


Da die einzelnen Vereinbarungen unterschiedlich sind, ist immer in der im Einzelfall anwendbaren Vereinbarung nachzulesen, ob und in welcher Höhe Sonderzahlungen gebühren bzw. ob eine Rückverrechnung zulässig ist.

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Ersatzleistung für Urlaub

Bei einer Dienstzeit von weniger als 25 Dienstjahren gebührt jeder/jedem Arbeitnehmer/-in pro Urlaubsjahr ein Urlaub von 30 Werktagen oder 25 Arbeitstagen.

Für offenen Urlaub gebührt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (außer bei vorzeitigem Austritt ohne wichtigen Grund) eine Ersatzleistung:

Für nicht verbrauchten und nicht verjährten Urlaub aus Vorjahren gebührt die Ersatzleistung in vollem Ausmaß des noch ausständigen Urlaubsentgeltes.

Für das Urlaubsjahr, in dem das Arbeitsverhältnis endet, gebührt die Ersatzleistung als Abgeltung für den der Dauer der Dienstzeit in diesem Urlaubsjahr im Verhältnis zum gesamten Urlaubsjahr entsprechenden Urlaub.

Bereits verbrauchter Urlaub ist auf die Ersatzleistung anzurechnen.

Beispiel:
Im laufenden Urlaubsjahr, das am 1.1.2007 begonnen hat, hat Herr Gruber bereits fünf Werktage Urlaub verbraucht. Das Dienstverhältnis endet zum 31.4.2007 durch Dienstgeberkündigung.

Für das laufende Urlaubsjahr hat er Anspruch auf Ersatzleistung für fünf Werktage (30 Werktage : 12 Monate x 4 Monate = 10 Werktage - 5 Werktage Verbrauch = 5 Werktage Ersatzleistung).

Formel zur Berechnung der Ersatzleistung:
Monatsentgelt*) + 1/12 Urlaubsgeld + 1/12 Weihnachtsgeld x Zahl der Urlaubstage, für die Ersatzleitung gebührt, dividiert durch 26 Werktage oder 22 Arbeitstage

*) Zur Berechnung der Ersatzleistung ist unter dem Monatsentgelt das regelmäßige Entgelt im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Es sind daher neben dem eigentlichen Monatslohn unter anderem auch regelmäßig geleistete Überstunden sowie Leistungsentgelte (etwa Akkordlohn, Prämienlohn,...) nach dem Durchschnitt der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen zu berücksichtigen.

Beispiel:
Unter der Annahme eines Monatsgehaltes von 2400 Euro und eines Anspruches auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld in der Höhe von jeweils einem Monatsgehalt, hätte der Arbeitnehmer für fünf Werktage Resturlaub nachfolgende Ersatzleistung:

(2.400 + 200 + 200) / 26 x 5 = 538,46 Euro

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Abfertigung Alt und Neu

Abfertigung alt

Für Arbeitsverhältnisse, die bereits am 31.12.2002 bestanden haben und mindestens 3 Jahre andauerten, gebührt bei Beendigung eine Abfertigung - außer bei:

• Kündigung durch den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin (Achtung: unter gewissen Voraussetzungen gibt es auch bei Pensionsantritt und Geburt von Kindern eine Abfertigung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer)
• Verschuldeter Entlassung
• Unberechtigtem Austritt

Die Höhe des Abfertigungsanspruches beträgt nach Vollendung einer ununterbrochenen Dienstzeit von

• 3 Jahren: das 2-fache des für den letzten Monat gebührenden Entgelts (kurz: Monatsentgelt)
• 5 Jahren: 3 Monatsentgelte
• 10 Jahren: 4 Monatsentgelte
• 15 Jahren: 6 Monatsentgelte
• 20 Jahren: 9 Monatsentgelte
• 25 Jahren: 12 Monatsentgelte

Unter dem "für den letzten Monat gebührenden Entgelt" ist jener Verdienst (unter anderen Gehalt, Lohn, Zulagen) zu verstehen, der sich aus den regelmäßig im Monat wiederkehrenden Bezügen zuzüglich des aliquoten Anteils an Urlaubs- und Weihnachtsgeld ergibt.

Sind Entgeltteile zu berücksichtigen, die zwar regelmäßig, aber in wechselnder Höhe anfallen (zum Beispiel Provisionen, Überstunden), so ist ein Durchschnittsverdienst (des letzten Jahres oder der letzten 13 Wochen) heranzuziehen.

Beispiel:
Herr Huber hat ein Gehalt von 1500 Euro und Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld) von je einem Monatsgehalt. Nach fünfjähriger Dienstzeit wird er gekündigt.

Seine Abfertigung im Ausmaß von 3 Monatsentgelten berechnet sich kurz wie folgt:
1.500 x 14 : 12 = 1.750 (= 1 Monatsentgelt unter Berücksichtigung der anteiligen Sonderzahlungen) oder 1.500 + 1/12 UG + 1/12 WG = 1.500 + 125 + 125 = 1.750
1.750 x 3 = 5.250 Euro

Abfertigung neu

Mit dem neuen Abfertigungsrecht haben nun alle Arbeitnehmer, die ab 1. Jänner 2003 in ein neues Dienstverhältnis eintreten, Anspruch auf Abfertigung.

Das neue System lagert die Abfertigung in Abfertigungskassen aus. Ab dem 2. Monat des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber monatlich 1,53 Prozent des Bruttoentgeltes (auch von Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration) mit dem Sozialversicherungsbeitrag an die Krankenkasse zahlen. Die Krankenkasse prüft diesen Beitrag und leitet ihn an die Abfertigungskasse weiter.

Weitere Informationen zur Abfertigung NEU finden Sie auf unserer Homepage (siehe "Verwandte Artikel").