AK OBEROESTERREICH - Aus der Praxis

Die wichtigste Voraussetzung ist zweifellos, dass alle Beteiligten von der Notwendig-keit oder jedenfalls Sinnhaftigkeit überzeugt sind. Erst dann bekommt ein solches Projekt die nötige Energie. Ist diese vorhanden, sollten sich für die verschiedenen Probleme und Störungen, die jedes Projekt begleiten, auch Lösungen finden lassen. Allerdings bemühen sich im Sonnenhof beide Seiten, sowohl Betriebsrat als auch Geschäftsleitung, schon seit Jahren um eine Kultur der Kooperation. Dadurch war es für mich als Betriebsrat sicher leichter, die Heimleitung als Auftraggeber für das Projekt zu gewinnen. Das Projektteam ist übrigens identisch mit dem Betriebsratsgremium.

Was wäre für dich ein Erfolg, bzw. woran würdest du merken, dass sich die Mühen des Projektteams gelohnt haben?

Der erste Projektabschnitt beinhaltete die Sanierung und Gestaltung der Räumlichkeiten mit dem Ziel, ein Cafe zu schaffen, das auch professionellen Ansprüchen gerecht wird, mit besonderem Augenmerk auf ein ansprechendes, gemütliches Ambiente. In dieser Hinsicht waren alle Reaktionen seit der Eröffnung dermaßen positiv, dass wir hier durchaus schon von einem schönen Erfolg sprechen können. Aus der Managementlehre kennen wir die sogenannten "Soft Skills" und wissen, wie schwer diese messbar sind. Ähnliches gilt für Ziele wie "Kommunikation verbessern", "Nähe ermöglichen", "wechselseitiges Verständnis fördern" usw. Die Erreichung solcher Ziele lässt sich nicht unmittelbar messen. Ein Maßstab sind aber sicher die Besucherzahlen und die Rückmeldungen der KollegInnen. Die stetig steigende Nachfrage werten wir zumindest als starkes Indiz, dass sich die Mühe bisher gelohnt hat. Ich persönlich bin auch überzeugt, dass die PlauderBar als Zeichen einer Kultur der Kooperation Bestand haben wird.

Kann das Beispiel "PlauderBar" deines Erachtens auf andere Betriebe übertragen werden oder gar als Muster dienen?

Das Modell PlauderBar wird sich nicht eins zu eins auf andere Betriebe übertragen lassen. Wohl aber werden die Problemstellungen auch in anderen Betrieben ähnlich sein, weil gerade in Umbruchsituationen Ängste, Spannungen, Misstrauen und Konflikte fast unvermeidbar sind. Die Frage ist nur, wie man damit umgehen will. Wenn ich eingangs die zunehmenden Interessensunterschiede innerhalb Einzelner oder Gruppen von KollegInnen angesprochen habe, dann ist üblicherweise zuerst der Betriebsrat gefordert, solche Konflikte konstruktiv zu lösen, ohne eine Gewinner?Verlierer-Situation zu schaffen. Und jeder kluge, verantwortungsbewusste Manager/ Arbeitgeber tut gut daran, den Betriebsrat dabei nach Kräften zu unterstützen. Insofern vermute ich sogar, dass die Lösungsansätze ähnlich ausfallen werden: "Wir müssen vermehrt Augenmerk auf das legen, was man gemeinhin als "Soziale Kompetenz" bezeichnet. Wir, Betriebsräte wie Management, müssen auch selbst unsere Kompetenz in diesem Bereich vertiefen. Wir müssen den KollegInnen/ MitarbeiterInnen Zeit und Raum geben, sich auszutauschen und belastende Umstände zu reflektieren. Wir müssen die dafür nötigen Rahmenbedingungen schaffen." Jeder Betrieb muss für sich herausfinden, welches Modell am besten für seine Situation geeignet ist. Wir haben uns für das Modell PlauderBar entschieden.