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| Gibt es einen Zusammenhang zwischen der Arbeitsfähigkeit der älteren Mitarbeiter/-innen und dem Verlauf ihrer Erwerbsbiografie? |
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Diese Frage muss mit einem klaren „Ja“ beantwortet werden. Leider beschränken sich die meisten Überlegungen in diesem Zusammenhang darauf, welche spezifischen Anforderungen und Bedürfnisse ältere Mitarbeiter/-innen haben. Unter anderem wird z.B. darüber diskutiert wie Ältere lernen, welche Qualifizierungsformen für sie günstig oder ungünstig sind usw. Diese Überlegungen mit dem Focus auf die Älteren sind wichtig, sie lassen aber außer acht, dass viele Einschränkungen in ihrer Arbeitsfähigkeit gewachsen sind und ihren Ursprung im Verlauf ihrer Erwerbsbiografie (z.B. gesundheitlicher Verschleiß in frühen Jahren, einseitige körperliche Belastungen, fehlende Aufqualifizierung, permanente Über- oder Unterforderung u.v.a.m.) haben. Es macht also durchaus Sinn eine alternsgerechte und nicht nur eine altersgerechte Personalpolitik zu betreiben. Alternsgerechte Personalpolitik heißt aber nicht, Ältere auf jung zu trimmen oder Junge auf Erfahrene und Überlegte. Es gilt den Arbeitnehmer/-innen der verschiedenen Altersgruppen in ihrer Unterschiedlichkeit Rechnung zu tragen und sie produktiv zu nützen.
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| Unterscheidet sich die Arbeitsfähigkeit von jüngeren und älteren Arbeitnehmer/-innen? |
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Alt wird man nicht von heute auf morgen. Alt werden ist ein Prozess bei welchem die einen oder anderen körperlichen und/oder psychischen Leistungspotenziale abnehmen. Gleichzeitig dazu erfolgt aber ein Zugewinn in der Persönlichkeitsentwicklung und den geistigen Fähigkeiten (z.B. Achtsamkeit, Argumentationsfähigkeit, Erfahrung usw.). Altern an und für sich gesehen stellt kein Problem für die Berufsausübung dar. Das sogenannte "Altersproblem" entsteht erst dann, wenn das Verhältnis zwischen betrieblichen Arbeitsanforderungen und dem individuellen Leistungsvermögen ein unharmonisches wird bzw. ist. Je älter Arbeitnehmer/-innen sind, umso deutlicher zeigt sich die Wirkung dieses Zusammenhanges.
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| Wann ist ein Betrieb altersmäßig ungünstig durchmischt? |
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Die innerbetriebliche Alterstruktur zeigt auf, wie sich die Beschäftigten im Betrieb altersmäßig zusammensetzen. Sie kann als ausgewogen bezeichnet werden, wenn alle Altersgruppen (Junge (unter 30jährige), Mittelalte (30 bis unter 45jährige), Älter (über 45jährige)) ungefähr gleich stark vertreten sind. In vielen Unternehmen ist dies aber nicht der Fall. Sehr häufig sind die Belegschaften (Teams, Abteilungen usw.) sehr einseitig - entweder jugend- oder alterszentriert - zusammengesetzt und müssen als altersmäßig ungünstig durchmischt bezeichnet werden. Für die Unternehmensleitung bzw. die Personalverantwortlichen besteht in diesem Falle schon jetzt dringender Handlungsbedarf, ansonsten gefährden sie auf lange Sicht die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit des Betriebes.
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| Welche betrieblichen Strategien des Umganges mit älter werdenden Belegschaften lassen sich derzeit erkennen? |
Auslagerung:
Die bisher erfolgreich praktizierte Vorgehensweise Ältere durch Frühpensionierung oder Kündigung abzubauen wird entsprechend den gesetzlichen Möglichkeiten fortgesetzt. Im Fachjargon wird diese Personalstrategie als "maximale Leistungsausschöpfung" bezeichnet. Arbeitnehmer/-innen werden kurzfristig ausgepowert und die dadurch entstehenden Leistungs- und Gesundheitsprobleme mit den älter gewordenen Mitarbeiter/-innen ausgelagert. Diese Vorgehensweise erscheint vor allem dort funktional zu sein, wo beispielsweise Erfahrungswissen, Loyalität, Weitergabe von Wissen usw. nur eine geringe Rolle spielen. Neues Wissen, neue Qualifikationen werden mit jüngeren Arbeitskräften ins Unternehmen geholt. Angesichts der prognostizierten demografischen Entwicklungen wird diese Strategie schon sehr bald an ihre Grenzen stoßen, vor allem dann, wenn die betriebliche Position auf dem Arbeitsmarkt eine schwache ist oder wenn spezifische Qualifikationsanforderungen gegeben sind.
| Ignoranz: |
| Viele Personalverantwortliche treffen ihre Personalentscheidungen sehr kurzfristig. Das Wissen über die Altersstruktur ihrer Belegschaft ist oft nur oberflächlich. Möglicherweise ist das Problem einer Überalterung momentan auch nicht wirklich akut, weil viele ältere Mitarbeiter/-innen in Frühpension geschickt wurden. Das Unternehmen hat sich dadurch einer radikalen "Verjüngungskur" unterzogen. Nicht selten wird aber übersehen, dass unter Umständen schon in nächster Zukunft ein großer Anteil der Beschäftigten in einem "kritischen Alter" sein wird. |
| Handeln: |
| Nur in sehr wenigen Betrieben werden die sich abzeichnenden Probleme im Zusammenhang mit dem Ansteigen des Durchschnittsalters der Erwerbstätigen erkannt und auch aktiv bearbeitet. Die Vermutung liegt nahe, dass es sich hier um Unternehmungen handelt, in welchen die Weitergabe von Wissen, spezifische Qualifikationen und Loyalität zum Unternehmen maßgebliche Voraussetzungen für den Unternehmenserfolg darstellen. |
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| Wo liegt das Problem, wenn in den nächsten Jahren das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen steigt? |
In den Unternehmungen wurde in der Vergangenheit bzw. wird auch heute noch eine Personalpolitik favorisiert, welche fast ausschließlich auf jüngere Mitarbeiter/-innen setzt. Diese betriebliche Praxis steht in krassem Widerspruch zu den prognostizierten demografischen Entwicklungen, welche zu gravierenden Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und in den Betrieben der westlichen Industrieländer führen wird.
Die Bevölkerungsprognosen zeigen, dass die Quoten der Erwerbstätigen sinken und gleichzeitig die Zahl der älteren Arbeitnehmer/-innen steigen wird. Weiters werden aufgrund der rückläufigen Geburtenzahlen dem Arbeitsmarkt immer weniger jüngere Arbeitnehmer/-innen zur Verfügung stehen.
In diesem Zusammenhang wird beispielsweise das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen in Oberösterreich schon in den nächsten fünf bis zehn Jahren rapide ansteigen und die über 45jährigen bis zum Jahr 2020 zur größten Gruppe der Erwerbstätigen angewachsen sein.
Die betriebliche Praxis, ältere Arbeitnehmer/-innen abzubauen und möglicherweise durch Jüngere zu ersetzen wird bald nicht mehr möglich sein. Um weiter innovations- und wettbewerbsfähig bleiben zu können müssen sich die Betriebe auf diese Entwicklung rechtzeitig vorbereiten.
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