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| ... und was kann der Betriebsrat/die Betriebsrätin dabei tun? |
Den Belegschaftsvertreter/-innen kommt im Zuge der sich schon jetzt abzeichnenden demografischen Entwicklungen eine wichtige gestaltende Aufgabe zu. Eine alter(n)sgerechte Personalpolitik, Arbeitsorganisations- und Personalplanung berührt ganz elementare Geschäftsfelder eines Betriebsrates/einer Betriebsrätin. Aus diesem Grund ist es für die Interessenvertreter/-innen wichtig, sich schon rechtzeitig darauf vorzubereiten!
Die sich anbietenden Handlungsfelder sind sehr vielfältig und reichen von Gefährdungs- und Belastungsanalysen (bei Planung von Anlagen und der Arbeitsplatzgestaltung) über Arbeitsorganisation und Aufgabenzuschnitte (Belastungswechsel, Qualifizierung für Rotation, Tätigkeiten mit begrenzter Verweildauer usw.). Weitere sich anbietende Handlungsfelder für die Belegschaftsvertreter/-innen sind aber auch alle Fragen und Gestaltungsspielräume rund um den innerbetrieblichen Generationenvertrag (berufliche Grundausbildung, Rekrutierung, Altersteilzeit usw.), die Entwicklung diverser Personalentwicklungswege (Wiederbesetzungsketten, Laufbahngestaltung, Rücksicht auf Bedürfnisse in unterschiedlichen Lebenslagen usw.) und nicht zuletzt die Gesundheitsförderung (Gesundheitszirkel, Rehabilitation usw.) sowie Fragen rund um die betrieblichen Arbeitszeitregelungen (Dauer, Lage, Verteilung, Wiedereinstellzusagen usw.).
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| Welche Anforderungen beruflicher Tätigkeiten sind als alterskritisch zu betrachten? |
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Als alterskritisch ist neben der Qualifikation der Arbeitnehmer/-innen auch ihre Gesundheit und Motivation zu betrachen. Dies deshalb, weil die Erfahrung gezeigt hat, dass beispielsweise ältere Arbeitnehmer/-innen in vielen Fällen über einen sehr langen Zeitraum die gleiche Tätigkeit ausüben und bei innovativen, innerbetrieblichen Reformprozessen von den verantwortlichen Entscheidungsträger/-innen gar nicht mehr mitgedacht werden und in weiterer Folge auch bei Weiterbildungs- und Schulungsmaßnahmen durch den Rost fallen. Dies führt dazu, dass nicht nur der Kenntnisstand der Älteren einseitig wird und ihre Qualifikationen veralten, sondern auch dazu, dass sie das Lernen verlernen. Die fehlende Aussicht auf einen Tätigkeitswechsel, die fehlende soziale Anerkennung haben als letzte Konsequenzen Motivationslosigkeit und innere Kündigung, sehr häufig aber auch psychische Probleme, zur Folge.
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| Welche Punkte gilt es schon jetzt zu beachten, wenn man den demografischen Wandel erfolgreich bewältigen will? |
- Wesentlich ist, dass Personalstrukturüberlegungen als eigene Zielsetzungen in die Personalarbeit einfließen. Diese Zielsetzungen müssen mit längerfristig vorausschauenden Personalplanungs-Zeiträumen gekoppelt werden.
- Eine an Alterstrukturen orientierte Personalarbeit muss umfassend und langfristig orientiert sein. Ein koordiniertes Vorgehen der verschiedenen Entscheidungsträger/-innen ist dabei notwendig.
- Der altersstrukturelle Wandel kann besser bewältigt werden, wenn Personalstrategien Bestandteil von Unternehmensstrategien sind und Alters- bzw. Personalstrukturvorgaben in Früherkennungsstrategien Berücksichtigung finden.
- Bestehende Altersleitbilder im Unternehmen müssen überdacht werden - nicht zuletzt auch auf der Ebene betrieblicher Entscheidungsträger/-innen.
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| Wie kann die Qualifikation, die Gesundheit und die Motivation aller Mitarbeiter/-innen erhalten bleiben? |
Will man im Betrieb die Arbeitsfähigkeit aller Mitarbeiter/-innen erhalten, dann erfordert dies mehr als isolierte Maßnahmen oder kurzfristige Einzelaktivitäten wie etwa einzelne Gesundheitsprogramme. Die Arbeitsfähigkeit der älteren Arbeitnehmer/-innen kann nur durch langfristige und vorausschauende Maßnahmen erhalten bleiben, denn wenn beispielsweise das Kreuz schon kaputt ist, ist logischerweise auch die Arbeitsfähigkeit schwer angekratzt. Aus diesem Grund muss bereits bei den Jungen angesetzt werden. Wenn Arbeitsfähigkeit die Entsprechung von Fähigkeiten und ausgeübter Tätigkeit bedeutet, sind Anpassung in beide Richtungen denkbar. Im Wesentlichen geht es dabei um vier Handlungsfelder:
- Analyse und Gestaltung der Arbeitstätigkeit (Ergonomie, Zeitdruck, Tätigkeitswechsel)
- Aufgabenteilung/Gruppenarbeit (Berücksichtigung von Qualifikation, Leistungsvermögen, Gestaltung des Entlohnungssystems)
- Gestaltung altersgerechter Laufbahnen (Festsetzung einer begrenzten Tätigkeitsdauer für bestimmte Positionen, belastungsorientierte Laufbahngestaltung, Qualifizierung)
- Gestaltung der Arbeitszeit (z.B. Gestaltung von Schichtarbeit, Altersteilzeit)
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